O ambiente de trabalho é um dos principais círculos sociais de convivência em nosso país.
É neste ambiente onde ocorrem as mais variadas formas de interações interpessoais, que, podem superar os limites do profissionalismo e criar laços de amizade e afetividade entre os funcionários. Contudo, as empresas e os funcionários devem estar atentos para as práticas atentatórias e violadoras de direitos que fogem a este convívio harmônico no meio ambiente de trabalho. Práticas estas que são tratadas pelo Direito e pela Psicologia como assédios.
O assédio pode ser manifestar de duas formas no meio ambiente do trabalho: na forma de assédio moral e de assédio sexual. O assédio moral caracteriza-se pela humilhação, degradação ou constrangimento de um ou mais funcionários no meio ambiente de trabalho, que podem ocorrer de forma repetida e duradoura durante a rotina de trabalho e na execução de suas funções.
E não é necessário que seja um superior hierárquico o funcionário assediador para configurar nessa prática lesiva: é possível que um funcionário exercendo o mesmo cargo que o outro persiga-o ou pratique condutas a fim de desqualificar o/a colega de trabalho, sujeitando a vexames reiterados, por meio de palavras, gestos ou até mesmo ameaças. Além disto, é possível também essa prática ser realizada por um superior hierárquico, bem como ter um funcionário ou grupo de funcionários que adotem essa postura a fim de sabotar um superior hierárquico.
E neste fenômeno, a finalidade do assediador é lesar a vítima, de forma a causar no colaborador uma postura depressiva, desmotivada, abalada que podem chegar às consequências de variadas proporções. O funcionário que é vítima de assédio moral, pode desencadear quadro depressivo, deixando de ser produtivo, tornando-se menos sociável com os demais colegas de trabalho, podendo se evadir do trabalho ou até mesmo a cometer suicídio, a depender da gravidade do assédio. E esta relação de assediador e assediado é perigosa: quanto mais o assediador percebe que seus atos surtem efeitos, somado com o sentimento de impunidade, mais este se “empodera” e persiste nas condutas lesivas ou passa a ser mais agressivo nas humilhações, cobranças exageradas, provocações e ameaças.
Para fins estatísticos, no ano de 2017, a Coordenadoria de Estatística e Pesquisa do Tribunal Superior do Trabalho realizou pesquisa dos “Assuntos Mais Recorrentes Na Justiça do Trabalho”, dentre todos os Tribunais Regionais do Trabalho do Brasil, onde o objetivo da pesquisa é apurar a quantidade de processos trabalhistas existentes e categorizados por temas. Em 2017, foram apurados que em 205.963 processos trabalhistas, havia pedido ou queixa relacionada a “assédio moral”.
Em 2018, esta mesma pesquisa constatou que o tema “Assédio moral” estava presente em 113.945 processos da Justiça do Trabalho e para este ano de 2019, apurado no mês de janeiro apenas, foram constatados 5.967 processos com esta temática.
De outro lado, o assédio sexual ele comumente é praticado por pessoas em relação de hierarquia, pois essa prática consiste em uma forma coercitiva de obter vantagens libidinosas ou sexuais por aquele que emprega a coerção sobre seu subordinado. É o segundo tipo de conduta nociva e ilegal que ocorre no meio ambiente do trabalho que também afeta negativamente a produtividade do funcionário ou funcionária, que cria um constrangimento entre o grupo de funcionários, bem como no assédio moral e viola além da dignidade pessoal, a liberdade sexual da vítima.
Neste caso, o assediador busca obter vantagem libidinosa em mediante ofertas de promoções, gratificações ou quaisquer outras vantagens para o/a colaborador (a) que é alvo da conduta. Na mais grave das hipóteses, o superior hierárquico emprega a ameaça de demissão do empregado caso este não se submeta à abordagem abusiva.
Esta conduta está prevista na Lei 10.224 de 2001 que define: “constranger alguém com intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.
Desta forma, não as condutas voltadas para saciar o desejo sexual do assediador que configuram no assédio sexual, mas a provocação injusta de solicitar que o funcionário ou a funcionária se porte como companheiro afetivo (namorado ou namorada), acompanhando em festas e convenções sociais ou até mesmo participando de eventos familiares, sob constante ameaça e coerção, também configuram em práticas assediadoras.
As pesquisas estatísticas da Coordenadoria de Estatística e Pesquisa do Tribunal Superior do Trabalho apurou também a recorrência deste assunto dentro dos processos judiciais da Justiça do Trabalho, onde foram identificados que o tema “assédio sexual” – por responsabilidade do empregador, esteve presente em 6.803 processos judiciais em 2017, em 4.708 processos no ano de 2018 e no mês de janeiro de 2019 foram registradas 265 ações trabalhistas com este tema.
O funcionário ou funcionário que se ver na posição de vítima de assédio pode adotar algumas posturas preventivas e repressivas. Dentre elas é aconselhável que não se encontre sozinho com o assediador e que comunique o fato ao superior hierárquico acima do infrator, a fim de que cesse o comportamento ou para viabilizar a efetivação da dispensa por justa causa por parte da empresa.
Se a empresa for omissa, o funcionário-vítima poderá pedir a rescisão indireta na Justiça do Trabalho.
A empresa também pode adotar posturas para prevenir a ocorrência destes assédios. Uma das medidas mais eficazes são as campanhas socioeducativas, que promovem a realização de palestras e roda de conversas sobre o tema, para educar os funcionários acerca das consequências psicológicas e jurídicas da prática do assédio.
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