Mesmo havendo a previsão dos pisos salariais fixados pelos acordos e convenções coletivas dos sindicatos, a ocorrência de diferenças salariais deve ser combatida e o método legal a ser invocado em um processo trabalhista é o da equiparação salarial.
Esta equiparação salarial, prevista no art. 461 da CLT, só poderá ser reconhecida judicialmente se entre o funcionário a ser beneficiado e o funcionário o qual o salário servirá de exemplo, paradigma, para a equiparação, se desempenharem a mesma função, do trabalho, ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, considerando a perfeição técnica e produtividade do trabalho e desde que não tenham tempo de serviço com intervalo maior de 4 anos e na mesma função com diferença de exercício por menos de dois anos.
Contudo, ainda que seja prevista a equiparação salarial, que é o método legal para atrair as diferenças salariais devidas ao funcionário ou funcionária prejudicados, em razão da Lei 13.467 de 2017, há previsão de multa, não superior a 50% do teto máximo do valor dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, se ficar comprovado no processo judicial da Justiça do Trabalho que essa discriminação ocorreu por motivo de sexo ou etnia.
Para o mercado, isto é possível se vislumbrar uma finalidade pedagógica para que as empresas busquem melhorar o gerenciamento dos contratos de trabalho, para que sejam evitados a aplicação desta nova possibilidade de multa, além da já prevista na CLT, quando demonstrada a discriminação salarial em razão de sexo ou etnia. Um outro efeito é o encarecimento das potenciais ações judiciais, pois, será mais uma penalidade pecuniária possível de aplicar em desfavor das empresas negligentes com a gestão dos contratos de trabalho.
